El 7 de marzo, se publicó en el BOE el Real Decreto de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introduciendo, además de importantes modificaciones en los permisos parentales, medidas para tratar de eliminar la brecha salarial en las empresas.
Con este real decreto, se modifica el art. 46.2 de la Ley de Igualdad, en el que se enumeran las materias que tienen que regularse en la negociación de los planes de igualdad.
Además, se establece la necesidad de que, en el diagnóstico previo al diseño de un plan de igualdad, la empresa tendrá que facilitar todos los datos e información de las materias anteriores necesarias para elaborar el mismo, además de incluir los datos del Registro regulados en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, artículo que anteriormente solo establecía la obligación de la empresa de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución en un párrafo y que ahora se amplía en tres apartados más, introduciendo una de nuestras reivindicaciones de los últimos años: la definición de trabajo de igual valor.
De esta forma, se incluye que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Asimismo, establece la obligación de un registro de los valores medios de los salarios en la empresa, que incluyen los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de sus plantillas, desagregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Este registro salarial tiene el objetivo de conseguir la transparencia que asegure el derecho de la plantilla a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores, al contenido del mismo.
Se añade a este artículo que en una empresa de 50 o más personas en plantilla, en la que el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la medida de las percepciones satisfechas, la empresa deberá incluir en su registro salarial una justificación acerca de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Con esta nueva regulación, se amplía también el contenido de la información sobre igualdad a la que tienen derecho los comités de empresa, estableciendo que, al menos una vez al año, se debe actualizar el registro “con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.
Por último, la modificación del artículo 64.3.7.a) del Estatuto de los Trabajadores, en el tercer párrafo, introduce dentro de las competencias del comité de empresa que, además de vigilar el respeto y la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, lo tendrá “especialmente en materia salarial”.
Desde USO, “consideramos la puesta en marcha de todas estas medidas como un gran avance en materia de igualdad salarial en la empresa, esperando que contribuyan a la igualdad salarial entre hombres y mujeres, y a que se eliminen esas diferencias que arrastra la mujer a lo largo de toda su vida laboral, percibiendo aproximadamente unos 6.000 euros anuales menos que los hombres. Eso provoca en muchas circunstancias que las mujeres, al tener unos ingresos inferiores, sean las que siguen dedicándose a las tareas de cuidado de hijos y familiares, y acogiéndose, en mayor medida que los hombres, a las reducciones de jornada”, evidencia Dulce María Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.
